热搜焦点！女子入职未满1年结婚怀孕，请假遭拒且9个月无工资！怒告公司终获赔10万→

2026-03-23 21:11:23未知作者:徽声在线

一位年轻女员工入职不满一年便步入婚姻殿堂并迎来新生命

却在孕期遭遇请假难题

申请病假、婚假、产假均遭公司拒绝

公司态度强硬：请假不合规定、未获批准！视为旷工！

且长达9个月未发放任何工资！

面对不公，员工毅然选择离职并踏上维权之路

双方最终对簿公堂，引发社会广泛关注

这一事件迅速登上热搜榜单

成为网友热议的焦点

法院将如何裁决此案？

事件详细回顾

时间回溯至2023年2月，24岁的张女士成功入职上海某公司，担任相机调试工程师一职，月薪高达1.5万元，工作地点设在西安。

同年9月，张女士喜结连理，不久后便发现自己怀孕。然而，从2023年12月起，因孕期出现先兆流产、先兆早产等严重不适，张女士多次携带医院出具的正规模诊断证明及休假医嘱，向公司申请病假。到了2024年3月，她又按照规定申请了婚假和产假。尽管休假期间均未到岗工作，但公司却对所有请假申请一概不予批准，并自张女士开始请假起，便停止了工资的发放。

2024年3月22日，张女士顺利诞下宝宝。同年8月15日，她向公司发送了被迫离职通知书，其中明确指出：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付我的病假工资、婚假工资及产假工资，至今已拖欠我9个月的工资，从去年12月开始便未发放任何报酬……单位的行为已构成违法解除劳动合同。”

离职后，张女士向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，并要求公司支付她病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，同时还要求公司为她补缴社保。

仲裁委员会经过审理，裁决确认张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，公司应支付她病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，并为公司补缴2023年2月的社保，同时驳回了张女士的其他仲裁请求。

对于仲裁结果，张女士和公司均表示不服，并先后向法院提起了诉讼。

法院裁决结果：

公司拒付工资缺乏法律依据

解除合同需承担赔偿责任

一审情况

在一审过程中，公司主张张女士未经批准缺勤属于旷工行为，因此无需支付病假工资；同时认为张女士领证半年后才请婚假，无正当理由延迟申请，可不予批准；此外，公司还表示已为张女士缴纳了生育保险，产假工资应由社保基金发放，且生育津贴数额尚未核定，不存在差额；同时拒绝补缴社保和支付未休年假工资等。

一审法院经过审理认为，张女士持有的医院诊断证明合规有效，她依规申请了病假、婚假和产假，公司未予批准的行为不当，不能以此为由拒付工资。法院认为张女士主张的病假、婚假、产假工资数额均在合理范围内，应予支持。然而，由于张女士在2024年休病假超过了2个月，按照规定她不再享受当年的年休假，因此法院未支持她关于未休年假工资的诉求；同时，由于社保补缴不属于法院民事案件的受理范围，法院也未对此进行处理。最终，法院因公司未足额支付病假、产假期间的工资而认定张女士被迫解除劳动合同的行为合理，公司应支付经济补偿金。

一审法院最终判决确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司需支付张女士病假工资28724.13元、婚假工资3448.28元、产假工资40416.09元以及解除劳动合同经济补偿金29189.4元，共计10.1万元，并驳回了双方的其他诉讼请求。

公司对一审结果不服，提起了上诉。公司称张女士利用孕期规避工作责任，长期未到岗工作，且所称的“病假”均未获得批准。根据公司的规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司还指出张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，其真实性与必要性存疑，实质是利用孕期恶意规避工作安排。因此，公司认为无需支付此期间的所谓“病假工资”。

此外，公司还认为张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假的具体时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请婚假，公司有权不予批准。

二审情况

二审法院经过审理认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假权利。她提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，且有医师签字和医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明。张女士提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准的行为不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。因此，公司应支付张女士婚假和病假工资。

另外，女职工在产假期间应按出勤对待，享受相应的工资和福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现她主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。由于公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同的行为符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

综上，二审法院认为公司的上诉请求无事实及法律依据，判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元由公司负担。

本判决为终审判决，具有法律效力。

网友热议不断

这一判决结果明确了劳动者休息权及休假期间的工资待遇不容侵犯的原则，但也引发了不少网友的担忧。他们担心这样的操作是否会进一步加剧女性因生育而难以就业的局面？企业是否会更加不愿或不敢招聘未婚、育龄等女性员工？

媒体评论：

打破保护职工权益与企业规避成本之间的零和博弈困境

徽声在线对此发布评论指出：

市场逐利本能、企业正常运营与法定责任之间的碰撞与摩擦，难免会让企业陷入企业利益与职工权益难以“两全”的尴尬境地和风险之中。

女性生育不仅是个人和家庭的重要事务，更关乎社会的延续与国家的发展大局。政府需进一步完善生育保障制度，通过补贴、税收减免等有效方式分担企业成本；企业也应当主动承担起社会责任，建立人性化的孕产支持体系；社会更需破除“女性生育影响工作”的刻板印象和偏见。

唯有构建起政府、社会、企业共同分担的生育保障体系，才能真正形成女性敢生育、企业愿接纳、社会能托举的多赢局面。让每一位职场女性都能被公平以待、温柔守护，共同创造一个更加和谐美好的社会。

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