“产假结束公司消失” 篮球赛事“路人王”运营方被曝歇业 员工维权路漫漫

“刚休完产假准备返岗，却发现公司已经人去楼空。”近日，一位网友在社交平台发布视频称，知名篮球赛事品牌“路人王”的运营公司疑似关门歇业，自己作为员工已向劳动监察部门提交材料，主张经济补偿金。

4月7日，徽声在线记者从上海市虹口区劳动保障监察大队获悉，若企业确实存在“关门歇业”情况，员工认为劳动关系被单方面解除的，可先申请劳动调解，调解不成可进一步申请劳动仲裁索要补偿金。

产假归来公司“蒸发” 员工维权陷困境

公开资料显示，“路人王”是虎扑于2016年打造的自有篮球赛事IP，2020年脱离虎扑体系后成立独立公司运营。其官网宣称，该品牌由上海路人王信息科技有限公司打造，是国内颇具影响力的篮球公开赛事平台。

上海员工汤女士向徽声在线记者透露，她于2023年2月入职“路人王”，与上海酷皇科技有限公司（上海路人王信息科技有限公司控股企业）签订劳动合同。去年7月，已怀孕的她申请两个多月事假，10月底开始休产假，原计划今年4月3日返岗工作。

3月底，汤女士通过钉钉提前联系公司负责人了解复工安排，未获回复。随后联系人事部门时，对方称“公司人员已全部离职”。聊天记录显示，当汤女士询问赔偿方案时，人事回应“大家都没有赔偿”，汤女士明确表示无法接受自愿解除合同的说法。

4月2日，汤女士与家人前往公司办公地，发现大门紧闭，内部电脑、文件等办公物资全部消失。

4月2日，“路人王”办公场所人去楼空 图据受访者

另一位前员工小张（化姓）向记者证实，他于2021年10月入职，同样与上海酷皇科技签约。据其描述，从去年6月开始，公司陆续裁撤球员岗位，作为服务球员的工作人员，他也在不久后被裁。今年1月总决赛结束后，公司员工几乎被全部裁撤。

湖南常德某体育公司负责人向徽声在线记者透露，他们与上海酷孩科技有限公司（后期控股“路人王”的企业）合作举办“路人王青少年篮球赛”常德站活动后，被拖欠3400元款项。“对方先承诺3月30日答复，后又拖延至4月，最终以公司账户被冻结为由拒绝付款。”

劳动监察部门：建议通过法律途径维权

“产假刚结束就遭遇公司‘消失’，连解除协议通知都没收到。”汤女士将自己的遭遇发布到网络后引发广泛关注。4月7日，记者多次拨打上海路人王信息科技有限公司、上海酷皇科技有限公司公开电话，均无法接通。

上海市虹口区劳动保障监察大队工作人员向徽声在线记者表示，若企业“关门歇业”属实，员工认为劳动关系被解除的，可先申请劳动调解，调解不成可申请劳动仲裁索要补偿金。“若劳动者胜诉但企业拒不执行，可通过法院申请强制执行。”

汤女士告诉记者，她已于4月2日向虹口区劳动保障监察大队提交《人社监察执法调解仲裁综合申请表》，要求上海酷皇科技支付终止劳动合同的经济补偿金。

汤女士提交的申请书回执 图据受访者

小张向记者透露，他去年被裁时曾申请劳动仲裁索要补偿金，经调解后公司承诺分四期支付，每三个月支付一笔。“但只支付了一期就失联了，目前我已申请强制执行。”

记者通过天眼查查询发现，上海酷皇科技有限公司目前处于存续状态，但2026年1月至2月间，该公司有4起被列为“被执行人”的案件，执行标的总额超10万元。

徽声在线记者 胡闲鹤

编辑 包程立 审核 官莉

延伸阅读

女员工连续四个季度考核合格 年终因1分之差损失12.9万年终奖

湖北武汉的宋女士因年终考核问题与单位对簿公堂，虽赢得劳动仲裁却在一审中败诉。今年3月6日，她已向武汉市中级人民法院提起上诉，要求撤销原判并改判支持其诉求。

工作经历：

13年通信行业从业者 因考核争议离职

宋女士家住武汉市洪山区，通勤时间约20分钟。她向徽声在线记者表示，2012年7月从武汉理工大学毕业后，通过校招进入中国移动通信集团湖北有限公司担任客户经理。

中国移动通信集团湖北有限公司办公大楼

“工作6年后通过内部竞聘，我调至中移智行网络科技有限公司担任大区销售专员。2020年1月起在中移（上海）信息通信科技有限公司任职，2021年12月又调至中移武汉分公司担任行业拓展经理，实际工作中存在兼岗情况。”宋女士详细介绍了自己的职业轨迹。

2025年6月，因年终考核争议，她结束了长达13年的通信行业职业生涯。

谈及离职原因，宋女士直言：“都是年终考核引发的连锁反应。”

考核争议：

全年四个季度考核均合格 年终却因1分之差被认定不合格

宋女士向记者解释，公司除每季度进行综合考核外，年终还有全年考核目标，考核内容涵盖ICT项目贡献度、客户满意度、廉洁风险防控等指标，工资构成包括基本工资、奖金和年终奖。“中移武汉分公司为我缴纳了社会保险和住房公积金。”

她提供的iHR系统截图显示：2022年度绩效考核79分（等级C/合格），2023年度同样为C等级。“2024年四个季度考核分别是：第一季度79分、第二季度75分、第三季度76分、第四季度70分，全部都是C等级。”

令人意外的是，2024年度绩效考核结果为69分（等级D/不合格），“与70分的合格线仅差1分。”宋女士对此难以理解。

考核指标明细表

记者从宋女士提供的2024年年度考核表看到：权重5分的“欠费回款”项目得0分；权重15分的“市场化收入10600万元、车享收入1900万元、梧桐风控收入600万元”项目同样得0分；而廉洁风险防控等项目则获得满分。

相关证据显示：2022年12月宋女士获得年终奖12.55万余元，2023年12月获得约13.33万元。“同年初我的岗位工资还升了一级，但2024年因考核不合格，年终奖锐减至1.8万余元，比正常情况少发约13万元，2025年岗位工资还被降了一级。”

仲裁过程：

主张年终绩效至少应为C等级 仲裁裁决支持差额补偿

宋女士表示，2024年四个季度考核内容与年终考核完全一致，为何季度全部合格而年终却不合格？她多次与单位沟通无果后，于2025年3月26日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2024年年终绩效奖金差额12.9万余元。

仲裁委审理认为：虽然“中移武汉分公司”称2024年年终绩效评定为D等级符合规定，但在宋女士四个季度绩效均为C等级的情况下，公司提供的证据不足以证明年终评定为D等级具有合理依据，应承担举证不能的不利后果。

仲裁委进一步指出：宋女士四个季度绩效均为C等级，其主张年终绩效至少应为C等级符合事实，具有合理性。酌情参照2023年度绩效激励标准，确定其2024年年度绩效激励为14.7856万元，扣除已支付的1.8万余元，差额约为12.9万元。

据悉，仲裁委曾组织双方调解但未达成一致。

2025年5月27日，仲裁委出具裁决书，要求“中移公司”和“中移武汉分公司”自裁决生效之日起7日内，共同向宋女士支付少发的2024年度绩效激励12.9万余元。

一审反转：

用人单位称年度考核与季度数据无必然关联

“中移公司”和“中移武汉分公司”不服仲裁裁决，向武汉市洪山区法院提起诉讼，要求判决无需支付该笔绩效激励。

武汉市洪山区人民法院

“中移武汉分公司”辩称：2024年度绩效考核为D等级，是根据公司《绩效管理办法》规定的考核方式作出，符合国资委相关文件精神。考核结果确定的劳动报酬高于行业平均水平，不存在恶意克扣。

该公司强调：年度绩效考核是对劳动者全年工作的综合评价，与季度数据无必然对应关系，属于用人单位自主经营管理范畴。2024年度考核是以年度指标为依据，与季度绩效不挂钩。

庭审中，宋女士不认可对方诉求并提起反诉，要求支付该笔年终奖。

判决结果：

劳动仲裁裁决被推翻 当事人已提起上诉

武汉市洪山区法院审理认为：根据《劳动法》规定，用人单位有权根据劳动者贡献确定劳动报酬。本案中，“中移武汉分公司”按照劳动合同和薪酬管理制度进行多维度绩效考核，并通过iHR系统送达考核结果和工资明细，既符合企业管理要求，也能激发员工积极性，不违反法律规定。

法院指出：宋女士虽不认可年终考核结果，但未提供有效证据证明公司在评定过程中存在违法或不合理之处，也未证明自己达到主张的绩效等级条件。因此，其要求支付年终奖差额的诉求缺乏事实和法律依据。

2026年2月12日，法院一审判决：两公司无需支付该笔年终奖，驳回宋女士全部诉讼请求。

宋女士不服判决，近日已向武汉市中级人民法院提起上诉，要求撤销原判并改判支持其诉求。她认为：一审判决存在事实认定错误、法律适用错误和程序违法问题，未对关键证据进行实质审查，错误分配举证责任。

宋女士特别强调：“距离合格线仅差1分，公司扣分项目缺乏合法依据，应承担举证不能的责任。这1分直接导致我薪酬下调、年终奖大幅缩水，希望二审法院能公正裁决。”

她还指出：本案争议焦点是年度评估结果的法律效力，但一审法院未审理该核心问题，四次庭审内容与判决结果缺乏关联性，审理程序与裁判结论明显脱节。

宋女士告诉记者，她将继续通过法律途径维护权益：“这1分之差对我影响巨大，希望二审法院能客观公正地作出认定。”