医院新规引热议：所有医生奖金系数统一1.0，科主任何去何从？

导语

科主任的绩效系数也会被调整为1.0吗？

3月27日，一位医学领域博主在社交平台发布消息称：“某医院自今年1月起，对所有医生的奖金系数进行了统一调整，全部设定为1.0。此前，该医院是根据职称来划分奖金系数的，例如高级职称医生享有1.4的系数，主治医师为1.3，住院医师则是1.2。针对此次调整，部分副高职称的医生前往医院管理层寻求解释，得到的答复是职称工资已在基本工资中体现，因此奖金分配方面应统一系数。”

医生的收入结构通常以“基本工资+绩效奖金+津贴补贴”为主，其中绩效奖金占据较大比例，它遵循“多劳多得、优劳优得”的原则，是激发医生工作热情、提升工作质量的关键因素。然而，该医院此次将所有医生奖金系数统一为1.0的“一刀切”做法，引发了不同的反响。

对于原本奖金系数较低的医生而言，这无疑是个好消息。在“大锅饭”模式下，他们的绩效收入将得到提升。同时，对于年轻医生来说，这也提供了一个成长的契机。因为对于那些原本“做多做少都一样”的老医生而言，收入被平均后，他们可能不再执着于独占手术机会，反而会给年轻医生更多实践的机会。

然而，对于原本奖金系数较高的医生来说，这无疑是个打击。他们原本可以获得更多的收入，现在却不得不减少自己的“份额”。此外，对于那些勤勉工作的医生而言，如果“干好干坏无差异”，那对他们也是极大的不公。

总体来看，在这件事上，老医生的抱怨显然多于年轻医生。因为在之前的绩效分配体系中，他们往往享有高于1.0的系数，收入与年轻医生存在显著差异。某三甲医院的一项调研显示，对于科室二次分配坚持“平均主义”的做法，45%的医务人员认为自身劳动价值未在奖金分配中得到充分体现，30%的青年骨干因分配公平性问题产生离职意向，人才激励效果大打折扣。

综上所述，医院此举显得过于急躁，缺乏过渡。尽管医院可能出于控制人力成本、激励临床实干的考虑，但直接冲击高年资医生利益的做法，可能引发群体不满，增加管理难度。

绩效分配“一刀切”危害不容小觑

“按劳分配”后，核心骨干人才留存率高达98%

可以说，绩效分配是医院管理中的一大难题，尤其是在医院整体效益不佳的当下，更是难上加难。

在过去，医院发展迅速，绩效总量不断增加，在“蛋糕”做大的情况下，分配矛盾容易被表面的繁荣所掩盖。那时，大家更关注的是如何把蛋糕做大，而对于如何分蛋糕，虽有小摩擦，但也在可接受范围内。然而，如今DRG/DIP支付改革与工资总额预算管理双管齐下，给医院的收入增长戴上了“紧箍咒”。医保支付方式的变革，使得医院不能再像以前那样靠增加服务项目、提高收费来增加收入；工资总额预算管理，又限制了医院用于发放绩效的资金总量。因此，大家开始关注切蛋糕时是否能公平公正。

显然，绩效分配“一刀切”的做法既不公平也不公正。这种“和稀泥”的做法，忽视了不同职称下员工在工作质量、难度和风险上的巨大差异，极易打击高年资和真正干活医生的工作积极性。

以2025年某医院为例，该医院以“个人系数+工作量+工作质量”为核心，作为科室二次分配原则。针对医生的收入差异，调研显示，相同职称、岗位系数的一线医生，在无考勤等其他事项差异情况下，绩效奖金差额可超过50%，二线医生之间的差额可超过25%。由此可见，在“按劳分配”的核算方式下，哪怕是同级别医师的绩效奖金也存在巨大差距。而医院如果对此悬殊差距视而不见，强行推行“大锅饭”做法，后果将不堪设想。

3月28日，某三甲医院的高年资医生直言：“全院医生绩效系数统一为1.0的做法，会让高年资医生产生抵触情绪，摧毁他们的职业价值感，出现消极怠工、拒绝高风险作业，甚至离职等情况。科室绩效‘大锅饭’，对副高以上人才吸引力肯定下降，严重影响学科建设与高端人才引进，进而影响医院的长远发展，总体来看，对于医院的伤害也是致命的。”

事实上，近年来，国家也相继发布了一系列关于公立医院绩效改革的政策文件。在2021年颁布的公立医院薪酬改革指导性文件中，明确要求构建以岗位职责为核心的薪酬分配机制，强调岗位责任与薪酬动态匹配。具体内容如下：

1.充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。

2.逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

3.合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。

此外，2021年发布的《关于推动公立医院高质量发展的意见》，也明确要求对薪酬分配制度进行改革，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。

而在“按劳分配”的有效激励下，成果也是显而易见的。

以2026年阜新市中心医院为例，该医院发文《公立医院科室绩效奖金按劳分配核算体系重构与效果评估》，该文表示通过聚焦“多劳多得”、凸显“优劳优酬”等举措，重构绩效奖金按劳分配核算新体系后效果显著。

问卷调查显示，医务人员对绩效分配公平性的满意度从42%提升至88%，90%的受访者认为自身劳动价值得到了充分体现，较2022年提升35%。人才留存效果显著，青年医生离职率从8%降至3%，核心骨干人才留存率从90%提升至98%。深度访谈中，80%的科室主任表示新体系有效激发了团队积极性，尤其是高难度技术开展和疑难病例救治的主动性明显增强。

科主任的绩效系数也会被调整为1.0吗？

回到开篇话题，大家肯定都好奇一个问题，那就是科主任的绩效系数也会被调整为1.0吗？从爆料内容来看，大概率不会。因为这次找医院讨要说法的都是副高，按理说，正高科主任的绩效肯定高于副高，如果真的被“砍到”1.0，那么他们的反应应该更为激烈。

另外，科主任都只拿1.0的系数，于情于理不合。当前，科主任的绩效系数普遍高于医生群体，甚至有些绩效系数高得离谱，而被医院下了“限制令”。

3月22日，一位医生爆料称：“科主任不得超过科室平均绩效的2.5倍，比如普通外科的平均奖是3000元，科主任不得超过7500元，护士长不得超过平均奖的2倍，也就是不得超过6000元。你们觉得是否合理呢？有些科主任的奖金可能会达3倍，是否合理？”

对此疑问，3月23日，一位医生表示：“2.5倍，太高了！”

3月23日，另一位医生表示：“不算多，科主任是科室发展核心中的核心、主心骨，劳心劳力，科室发展好，所有人受益，包括病人。”

看着大家正反不一的辩驳，3月24日，一位医生表示：“只要我的收入在上升，高于大部分科室，就算主任拿我的十倍我也支持。”

那么，科主任的绩效系数该不该高于普通医生呢？

某三甲医院的科主任表示：“科主任是科室第一负责人，承担着医疗质量、患者安全、学科发展、人才培养、运营效率、科研教学、应对检查等全方位压力。一旦出现医疗纠纷、安全事故或运营不善，科主任都需要站出来担责。我们所投入的隐性时间和精力远超普通医生，因此适当的提高绩效系数也是理所应当。”

四川省肿瘤医院胃肠外科主任医师郑阳春曾在其自媒体账号发文《为什么医院里拿钱多的人做事越少？》，该文直言，主任是医院各科室拿钱最多的人。

郑阳春主任写到：“医院的科主任属于中层人士，既谋策划，又干实事，具体来说就是，三分时间搞管理，五分时间上临床，两分时间从事教学和学术。搞管理不像上临床那样，需要从事大量具体而琐碎的事情，每天耗费大量的时间和体力，但是也不轻松，最主要的是心累，要不停的参加大会小会，不定时的研学、讨论、汇报。

所以，科主任并不好当，表面上看着光鲜，背地里其实没少受委屈，那些比普通医务人员多拿的薪酬实际上是以无数个熬死的脑细胞，一根根变白的头发作为代价。”

站在科主任的角度来讲，他们在业务上要扛起大梁，要能兜底疑难重症、把控医疗安全、牵头新技术等；管理上更要扛起重担，管理团队、质控督查、医保合规落地等；此外，科室发展、学科排名、风险责任等均由科主任“掌舵”，因此他们的压力和付出远大于普通岗位。从“优岗优酬、责利对等”的角度来讲，科主任理应拿更高的绩效。而且，不可忽视的是，高绩效下，其实也在倒逼科主任“扛事”，这样的话，科室才能走得远、发展得好。

总之，不管是全院医生绩效统一1.0，还是给科主任保留较高的系数倾斜，薪酬分配的实施背景应该要“有据可依”。不然只凭管理层主观决策、随性定规，不仅会寒了一线医生的心、挫伤全员工作积极性，长远来看，更会影响科室和医院的长远发展。

参考资料：

1.代梦瑶,官灵艳.公立医院临床科室绩效二次分配管理实践探讨——以某中西医结合医院为例[J].经济师,2025,(08):252-253+255.

2.明明.公立医院科室绩效奖金按劳分配核算体系重构与效果评估[J].销售与管理,2026,(07):111-113.

3.2025-9-25 秦永方医疗卫生财务会计经济研究《再议医院绩效分配系数如何才合理？》

4.2025-9-13 温柔医刀《为什么医院里拿钱越多的人做事越少？》

来 源 / 徽声在线

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